التغذية الراجعة TMA
تحتوي طريقة TMA على ثلاثة انواع لتقديم التغذية الراجعة ، نوع الصفر درجة وهو يستخدم للمقابلات الوظيفية والتقييم الشخصي ، نوع 90 درجة وهو يستخدم في التقييم ونوع 360 درجة وهو يستخدم كأداة في قياس الكفاءات.
1- لمحة
عامة عن التغذية الراجعة الشاملة
تُستخدم أداة
التغذية الراجعة الشاملة لقياس الكفاءات. وتُعنى هذه الأداة بتوليد التغذية
الراجعة من خلال عدد من الأفراد لديهم وجهات نظر مختلفة عن سلوك شخص معين. إن
الهدف منها هو الحصول على صورة عامة وشاملة عن سلوك حالي في مكان العمل. تعمل
طريقة TMA على تيسير التغذية الراجعة الشاملة باستخدام كفاءاتك وكفاءاتنا
داخل كل تدفق من تدفقات العمل المحتملة.
إن مبدأ التغذية
الراجعة الشاملة هو طريقة لتقييم سلوك أي فرد باستخدام مراجعين مختلفين. إن أساس
هذه الطريقة هي أن سلوك أي فرد يخضع للتقييم من جانب عدد من الأفراد حول ذلك الشخص
ممن لديهم رؤية جيدة عن آلية العمل والتشغيل اليومية لهذا الفرد. قد يكونوا زملاء
له في نفس المستوى الوظيفي، ولكن أيضاً موظفين أو مشرف مباشر له. في بعض الحالات،
قد يخضع من خلال أيضاً وجهة نظر العملاء (الداخليين). وبدمج التصورات المختلفة
لهؤلاء الأفراد، يتم رسم صورة كاملة وشاملة عن ذلك الشخص الخاضع للتقييم. ويُستخدم
هذا المبدأ بصورة خاصة كأساس لنظم تقييم الموظفين و/ أو مقابلات التوجيه. يقوم
الناس من البيئة المحيطة المباشرة بتقييم أداء الشخص موضع التقييم ويقدمون بالتالي
بمرئياتهم للتقييم أو المقابلات.
تُستخدم كفاءات TMA البالغة 53 كفاءة لعمل تغذية راجعة شاملة ، ويمكنك
الاختيار من عدد 2 كفاءة بحد أدنى و25 بحد أقصى. تكون هناك علاقة واضحة لدى كفاءات TMA الـ
53 مع 22 موهبة من مواهب TMA .
تضم كل
كفاءة نماذج سلوكية قد تم تفعيلها على المستويات الأربع (العامة والتشغيلية
والتكتيكية والإستراتيجية). جدير بالذكر أنه يمكن تكييف هذه المكتبة المتسعة من
الكفاءات (النماذج السلوكية، وأسئلة المقابلة (STAR)، ونصائح
التطوير، ونصائح التوجيه) حسب رغبات
ومتطلبات مؤسستك. ويمكنك أن تقوم بهذا بنفسك أو نستطيع أن نقوم بها من أجلك.
2- خطوات اجراء التغذية الراجعة
لكي تقوم بإدخال
تغذية راجعة شاملة بطريقة واضحة، يرجى اتخاذ الخطوات الثمانية التالية في
الاعتبار:
الخطوة 1:
قم بتحديد ما إذا كانت المؤسسة مستعدة
لتلقي تغذية راجعة من وجهات نظر مختلفة. وفكر في الدعم والثقافة الإدارية: ينبغي
أن يكون لدى المشاركين الثقة في أن المخرجات من عملية التغذية الراجعة الشاملة سوف
تساعدهم على التطوير.
الخطوة 2:
قم بوضع وبناء نموذج كفاءة يعمل على تصنيف
الأدوار والوظائف المختلفة في مؤسستك. وقم بتوضيح الغرض من هذه التغذية الراجعة
الشاملة. واختر نماذج سلوكية وكفاءات من نموذج الكفاءة. وقم باختيار الأشخاص التي
سوف تتلقى تغذية راجعة شاملة (الأشخاص المعنية)
الخطوة 3:
وضح الغرض من قياس كفاءات مرشحيك (مثل: التطوير الشخصي). وقم
بالإبلاغ بوضوح بما يحدث مع نتائج عملية التغذية الراجعة الشاملة. وكن واضحاً بشأن
هذا الموضوع لكلٍ من الأشخاص المعنية والمقيمين.
الخطوة 4:
احرص على أن يكون لدى كل مشارك البنية
التحتية المناسبة لتقديم التغذية الراجعة. وقم بإعطاء الحقوق المناسبة وإخطار
الأشخاص المعنية بذلك. قم بتدريب أصحاب/ مصدري التقرير على القراءة والتفسير
الصحيحين للتقارير.
الخطوة 5:
قم بإخطار المشاركين من خلال اجتماع أو بريد إلكتروني. قم بتحديد
الإجراءات التي تريد اتباعها (من يقدم مقدمي التغذية الراجعة – الشخص المعني أم
الإدارة؟) هل تكون آلية التقرير مجهولة أم لا؟ من يستطيع أن يطلع على التقارير؟
الخطوة 6:
قم بإجراء عملية تغذية راجعة شاملة. عليك أن تجعل
الأشخاص المناسبين هم مصدري التقارير.
الخطوة 7:
ناقش النتائج. بعد الموعد النهائي، تُتاح
النتائج من أجل التنزيل. وعليك أن تقرر أو تختر المجالات الخاصة بالتطوير على أساس
أهداف محددة مسبقاً.
الخطوة 8:
قم بإجراء نفس عملية التغذية الشاملة بعد 6 شهور إلى سنة كاملة.
وقم بتحديد مدى نمو الشخص المعني مستلم التغذية الراجعة.
3. الاعتمادية وصلاحية
طريقة التغذية الراجعة الشاملة 360
يمكن تقسيم طريقة التغذية الراجعة الشاملة 360
درجة؛ إلى تقييمات فرعية، يقوم بها الخبراء والأقران في العمل والمرشحين أنفسهم. ولقد
خضعت مصداقية وصلاحية تلك الأنواع الثلاثة المختلفة من التقييمات لدراسة مكثفة. وسوف
يتم تلخيص نتائج تلك الدراسات بصورة موجزة من أجل كل مجموعة مقيم.
تقييمات الخبير
في حالة الاستعانة
بطريقة التغذية الراجعة الشاملة 360 درجة في التقييم بالعمل، عادة ما يتم إدراج
رئيس المرشح في عملية التقييم كواحد من المقيمين المستعان بهم. في اختيار
الإجراءات يقوم بدور الخبير عادةً أخصائي نفسي أو استشاري.
يتم أيضاً الاستعانة بالزملاء أو الأقران في عملية التقييم كبديل مناسب أيضاً في عمليات التقييم التي يقوم بها الرؤساء أو الخبراء. وتظهر الدراسات الميدانية أن تقييمات الأقران طريقة يعتمد عليها وموثوق فيها.
تعتمد تقييمات الأقران على عدد من العوامل المؤثرة moderating factors.
أولاً، فهي تعتمد على الغرض الذي يستخدم من أجله تقييم الأقران. في حالة توجيه التقييمات في تطوير المرشح من حيث الأهداف التقييمية، لا تزيد مصداقية المقيم الداخلي فقط؛ وتناقص أيضاً الرأفة، وتتمايز التقييمات أكثر ما بين المقيمين والأبعاد.
ثانياً، تعتمد الصلاحية على نوع تقييم الأقران. ويمكن التمييز ما بين ثلاثة أشكال:
1. ترشيح
الأقران:
- يُطلب من عدد من الأقران القيام بالترشيح من بين مجموعتهم؛ الذين يقومون بأداء
أفضل في جوانب سلوكية معينة. والشخص الذي يتم ترشحيه؛ غالباً ما يؤدي بصورة أفضل
طبقاً للمجموعة. وتعمل هذه الطريقة على التمييز بصورة فعالة ما بين أعضاء المجموعة
الذين يقومون بالأداء بصورة متميزة في جوانب معينة وأولئك الذين لا يقوموا بالأداء
على نحو متميز. وهذه لا تقدم معلومات مفيدة عن أعضاء المجموعة الذين لم يذكروا على
الإطلاق.
2. تصنيف
الأقران:
- هي مجموعة من الأقران يُطلب منها تصنيف جميع أعضاء المجموعة من الأفضل أداءً إلى
الأقل أداءً بشأن جوانب سلوكية معينة. وهذا النوع من تقييم الأقران هو الأكثر تميزاً.
وهذه الطريقة لا تقدم معلومات مطلقة عن مجموعة منفردة من الأعضاء، كما أنها لا
تتيح أي معلومات بشأن الفترات الزمنية البينية بين التصنيفات.
3. تقدير
الأقران:
- يقوم كل عضو من أعضاء المجموعة بتقييم جميع أعضاء المجموعة الآخرين بشأن
عدد من الجوانب السلوكية، وباستخدام مقياس تقدير محدد. وهذه الطريقة مفيدة لأغراض
التغذية الراجعة بالمعلومات: حيث أنها تتيح معلومات عن كل عضو من أعضاء الفريق،
وذلك باستقلالية عن الأعضاء الآخرين. تقل مصداقيتها وصلاحيتها عن تلك الخاصة
بالطرق الأخرى. كما أن الاستعانة بالمقاييس تجعل الطريقة أكثر عُرضة لأخطاء
المقيمين ويصبح من الأرجح حدوث الخلافات ما بين المقيمين.
وبرغم أن طريقة التقدير من الأقران والترشيح هي
أكثر الطرق اعتمادية ومصداقية، فإن تقدير الأقران هو الأوسع انتشاراً والأكثر
استخداماً في التقييم. وفي التقدير الخاص بالأقران، يتم تقييم أعضاء المجموعة
بصورة مستقلة عن بعضهم البعض وعن المجموعة بأكملها. حيث أنها تتيح تقديراً مطلقاً
مقارنةً بالتقديرات النسبية التي تتيحها تقديرات الأقران والترشيح. كما طريقة
التغذية الراجعة الشاملة 360 درجة المستخدمة في إطار طريقة TMA تقوم على تقدير الأقران.
4- التقييم الذاتي
تطلب استقصاءات الشخصية من المرشحين وصف أنفسهم
على أساس عدد من الأسئلة الموجهة. عادة ما ينظرون للتقييمات الذاتية بصفة عامة على
أنها أقل صلاحية من تقييمات الأقران أو الخبراء. حيث أن
مصداقيتها أقل ودرجة الثقة في نتائجها أقل.
تتعرض التقييمات الذاتية لمختلف مصادر التحيز، مثل
نطاق تقدير محدود ورأفة أقل. وتوضح الأعداد الهائلة من الدراسات التي تمت في هذا
الشأن أن التقييمات الذاتية تميل إلى أن تكون أعلى بكثير من التقييمات التي يقوم
بها الأقران في العمل أو الخبراء.